Conoscere quanto guadagna il collega o la collega che svolge il tuo stesso lavoro non sarà più un tabù. Il Consiglio dei Ministri ha dato lo scorso 5 febbraio il primo via libera al decreto legislativo che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza salariale, segnando una svolta epocale nel mercato del lavoro italiano. A meno di quattro mesi dalla scadenza ultima per l'entrata in vigore della normativa europea, anche l'Italia si muove concretamente verso l'equità retributiva. Al centro del provvedimento ci sono le modalità con cui le aziende dovranno fornire informazioni sulle retribuzioni ai propri dipendenti e intervenire quando il divario di genere supera il 5%.
Contratti collettivi e confronto con i sindacati rappresentano i due elementi chiave della trasposizione italiana della direttiva. Parallelamente, l'osservatorio "Lo stato del lavoro" – promosso dall'associazione Journalism for Social Change con il think tank Tortuga – ha pubblicato un discussion paper con cinque proposte pratiche per rendere la normativa davvero efficace, evitando che la trasparenza si trasformi in burocrazia.
I contratti collettivi per definire il lavoro di "pari valore" -
Uno dei nodi più delicati del recepimento riguarda la definizione di lavoro di "pari valore", concetto fondamentale per confrontare gli stipendi tra colleghi. L'Italia ha scelto una strada precisa: rimandare direttamente alla contrattazione collettiva e ai contratti nazionali di lavoro.
Molte aziende hanno già anticipato questa esigenza introducendo il job grading, una metodologia che consente di valutare e raggruppare i ruoli lavorativi considerando responsabilità, competenze e condizioni di lavoro. Il decreto prevede comunque che le imprese possano utilizzare metodologie integrative più particolareggiate, purché definite su base neutra e oggettiva. L'aspettativa è che si arrivi a criteri convergenti, più dettagliati rispetto agli attuali dei CCNL ma abbastanza semplici e chiari da essere applicabili anche alle piccole organizzazioni.
Un anno per misurare il gap, obbligo di intervento oltre il 5% -
La direttiva Ue lascia pochi margini di interpretazione e il decreto italiano risulta già ben strutturato. Dopo l'iter parlamentare, verrà finalizzato entro il 7 giugno 2026. Da quel momento scatteranno tempistiche precise: le aziende con più di 150 dipendenti avranno un anno, fino a giugno 2027, per raccogliere e rendicontare il divario retributivo di genere. Per quelle con più di 100 dipendenti i tempi si allungano fino al 2031.
Il gender pay gap dovrà essere misurato in tutte le sue componenti: dalla parte fissa a quella complementare e variabile dello stipendio, dove spesso si concentrano le maggiori differenze tra uomini e donne. Nel caso in cui emerga un divario superiore al 5%, scatta l'obbligo per l'azienda di avviare una valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali, con l'obiettivo di ridurre progressivamente questo scostamento. Il decreto non contiene ancora i dettagli relativi all'impianto sanzionatorio, anche perché in questa fase iniziale si è scelto di concentrarsi sulle misure preventive e sul dialogo sociale piuttosto che sulla repressione.
Diritto all'informazione entro due mesi e divieto di chiedere l'ultima Ral -
Tra le novità più innovative della direttiva c'è il diritto dei lavoratori di chiedere chiarimenti dettagliati sul proprio stipendio, comparato ai livelli retributivi medi di colleghi di pari grado, con spiegazioni su eventuali differenze. Le aziende avranno due mesi di tempo per rispondere a queste richieste. Si tratta di un compromesso delicato tra il diritto alla privacy e quello alla trasparenza: nella legislazione italiana esiste tradizionalmente una forte attenzione alla riservatezza dei dati del lavoratore, ma oggi emerge con forza la necessità di garantire equità di trattamento.
Un'altra novità importante riguarda la fase di assunzione. Le aziende saranno tenute a pubblicare annunci trasparenti indicando la fascia media di retribuzione, ma soprattutto non potranno più chiedere alla candidata o al candidato la sua ultima Ral. Questa disposizione mira a neutralizzare eventuali disequilibri nelle storie professionali, spesso influenzati da discriminazioni pregresse, e a promuovere offerte di lavoro più chiare e inclusive anche dal punto di vista economico.
Come rendere efficace e giusta la trasparenza salariale -
L'osservatorio "Lo stato del lavoro", lanciato dalla giornalista Eleonora Voltolina con l'associazione Journalism for Social Change e il think tank Tortuga, ha raccolto il contributo di una quindicina di esperti del mercato del lavoro – provenienti da aziende private, istituti di ricerca, associazioni e sindacati – per formulare proposte concrete ai policymaker. Il discussion paper da loro pubblicato evidenzia opportunità e rischi della fase di recepimento, soffermandosi sulla necessità di una legislazione chiara, sugli oneri burocratici per le imprese, sulla privacy e sui possibili effetti collaterali sull'economia sommersa.
Le cinque proposte dell'Osservatorio mirano a rendere la direttiva realmente efficace. La prima suggerisce di semplificare la trasparenza retributiva attraverso standard chiari e una reportistica "precompilata" basata sui dati già in possesso della pubblica amministrazione, sul modello della dichiarazione dei redditi precompilata, riducendo così drasticamente gli oneri per le aziende. La seconda punta a regolare in modo stringente i range salariali negli annunci di lavoro, imponendo forchette realistiche con un'ampiezza massima del 10% ed evitando forbici troppo ampie che rendono l'informazione inutile. Sul fronte culturale, la terza proposta chiede di investire nella cultura della trasparenza attraverso formazione obbligatoria per i lavoratori sui nuovi diritti, procedure oggettive per promozioni e carriere, e coinvolgimento degli enti bilaterali. La quarta guarda alla competitività del mercato del lavoro, proponendo di creare sistemi pubblici di confronto salariale tra imprese per rafforzare mobilità e concorrenza, valorizzando in particolare il "Libretto Formativo del cittadino" come strumento di certificazione delle competenze. Infine, la quinta proposta introduce l'idea di una BustaPaga2.0 standardizzata e leggibile, sulla falsariga delle bollette chiare dell'Arera, per rendere finalmente le retribuzioni comprensibili a tutti.
Come evitare effetti distorsivi -
Gli esperti dell'osservatorio concordano nel definire la trasparenza salariale una "rivoluzione epocale", ma solo a patto che venga recepita bene. Senza regole chiare e strumenti semplici, la normativa rischia di alimentare contenzioso, aggiramenti formali e nuove forme di opacità anziché maggiore equità. Francesco Armillei, ricercatore della Bocconi e socio di Tortuga, sottolinea come la direttiva agisca ben oltre il tema del divario di genere, rappresentando un'opportunità per migliorare l'intero mercato del lavoro italiano, poco dinamico anche a causa della scarsa informazione. Lavoratori più consapevoli del proprio valore e delle opportunità offerte dalle imprese sono lavoratori più liberi di scegliere e muoversi. La trasparenza può far emergere la quantità e diffusione del lavoro mal pagato, migliorare i processi di selezione eliminando annunci ingannevoli, riequilibrare il rapporto di forze tra chi cerca lavoro e chi lo offre, incentivare una migliore gestione delle risorse umane in azienda.
Ma servono definizioni precise, criteri oggettivi, procedure snelle. Il rischio, altrimenti, è che le piccole e medie imprese – che rappresentano oltre il 90% del tessuto produttivo italiano – si rifugino in sistemi di reclutamento informali pur di evitare trasparenza, o che proliferino job title differenti solo per dribblare i confronti. La sfida è trasformare obblighi formali in un percorso di modernizzazione strutturale delle relazioni di lavoro.